Samstag 18. November 2017
24.03.2017

Unconscious Bias - Lösungsstrategien und praktische Interventionen für mehr personelle Vielfalt

Nachbericht des respACT-Arbeitsgruppentreffens zu MitarbeiterInnen und Nachhaltigkeit am Arbeitsplatz

Wie kann man vorgefasste Meinungsbilder im Umgang mit MitarbeiterInnen vermeiden? Diese Frage stand im Fokus des respACT- Arbeitsgruppentreffens am 15. März 2017 bei SAP. Als ExpertInnen waren Manfred Wondrak (factor-D Diversity Consulting), Vera Budway (Erste Group Bank), Monika Haider (equalizent) und Chad Navrude (SAP) mit dabei.

Vielfalt bringt mehr!

Manfred Wondrak, Geschäftsführer factor-D Diversity Consulting, sprach neben der soziomoralischen Dimension auch von wissenschaftlich belegten Vorteilen des Diversity Managements für Unternehmen. „Besonders in puncto Innovationskraft und Kreativität performen diverse Teams im Vergleich zu homogene Teams besser, soweit sie gut gemanagt werden (Stichwort: Inclusive Leadership)“. Auch größere Kundennutzen können realisiert werden, da eine vielfältige Belegschaft unterschiedliche Kundenbedürfnisse besser bedienen kann.

 

Diversität wird im Unternehmen meist durch unbewusste Verhaltensmuster behindert

Im Schnitt handeln wir zu 92% unbewusst und nur zu 8% bewusst. Neben einer aktiven Sensibilisierung sind daher konkrete Lösungsstrategien und Verfahren zur Vermeidung von Vorlieben und Vorurteilen („Biases“) nötig. Dies betrifft unter anderem die Bereiche Recruiting, Talentförderung, Öffentlichkeitsarbeit, Kundenkontakt.
Eine Studie von Google zeigt etwa, dass 71% der am häufigsten in Stellenausschreibungen genannten Attribute guter ManagerInnen als stereotypische Eigenschaften von Männern wahrgenommen werden. Werden diese Key-Words vermehrt in Stellenausschreibungen angeführt fühlen sich Frauen oftmals nicht angesprochen und bewerben sich nicht.

 

 

Quantitative Zielsetzungen und Reportings sind essentiell

Vera Budway, Group Diversity Managerin der Erste Group Bank, betonte quantitative Zielsetzungen im Diversity Management. „Setzt man sich Ziele und berichtet regelmäßig darüber, bringt das wichtige Prozesse im Unternehmen in Gang.“ Die Erste Group selbst visiert bis 2019 einen Zielwert von 35% weiblichen Führungskräften (d.h. auf Vorstands- und Top Management-Ebene) an. Darüber hinaus sollte das Personalmanagement auf länderspezifische Gegebenheiten reagieren (kein „one size fits all“ Ansatz).

 

Prozesse anpassen ermöglicht Chancen

Equalizent ist eine Organisation die sich mit dem Aspekt der Gehörlosigkeit im Diversity Management beschäftigt. Die Geschäftsführerin Monika Haider berichtete, dass es in Österreich kaum gehörlose Führungskräfte gibt. Viele Barrieren ließen sich jedoch mit einigen wenigen Veränderungen leicht beheben. Equalizent selbst überprüft das interne Diversity Management via Diversity Scorecard, die Ergebnisse werden an alle MitarbeiterInnen kommuniziert.

 

Technologische Unterstützung im Personalmanagement

Wie Softwarelösungen bei der Prävention von unbewussten Biases unterstützen können, zeigte Chad Navrude von SAP. Das Unternehmen arbeitet aktuell an einer neuen Produktpalette in dem Bereich (u.a. zu talent management und bias prevention language ). Ein E-Book ist dazu bereits erhältlich.

 

 

Lösungsstrategien und praktische Interventionen

Die TeilnehmerInnen aus verschiedensten Unternehmensgrößen, Branchen und Abteilungen der respACT-Mitgliedsunternehmen diskutierten sehr praxisbezogen zu den Themen Frauen & Karriere -Abbau von Stereotypen und Barrieren, vorurteilsfreier Führungsstil, Entscheidungsmeetings ohne Gruppendruck und Bias im Recruiting. Um blinde Flecken im Personalmanagement zu vermeiden, sollte reflektiert werden, wo die damit einhergehenden Entscheidungen tatsächlich getroffen werden - an diesem Punkt reichen oftmals kleine Interventionen, um Veränderungen herbeizuführen. Schlüsselfragen und mögliche Lösungswege sind:

  1. Wo werden die Entscheidungen getroffen?
  2. Welche Entscheidung möchte ich anstoßen?
  3. Entsprechende Intervention setzen*
  4. Reflexionsschleifen im Prozess einbauen

Beispiele für Interventionen bei Entscheidungsprozessen sind Einsatz von objektiven Beobachtern; MitarbeiterInnen läuten an einer Glocke, wenn ein Bias erscheint; Vorstellungsgesprächen mit mehreren, unterschiedlichen Personen; Impulse setzen durch Bilder und Sprüche; Meinungen vorab anonym einholen; 4-Auge-Prinzip, Rollentausch etc.

 

Passgenaue Kommunikation und inspirierende Vorbilder

Alle MitarbeiterInnen sollen sich mit den zu vermittelnden Inhalten angesprochen fühlen (kein unbewusstes Ausschließen), sofern diese nicht zielgruppenspezifisch erfolgt. Auch der Einsatz von Role Models, beispielsweise in puncto Väterkarenz, kann wertvolle Impulse setzen.

 

Fortsetzung beim nächsten Arbeitsgruppentreffen

Das respACT-Team freut sich dieses spannende Thema beim nächsten Arbeitsgruppentreffen am Dienstag den 4. April zum Schwerpunkt „Vereinbarkeit von Familie & Beruf“ aufzugreifen. Details und Anmeldung hier.

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