Entgelttransparenz-Richtlinie: Müssen Arbeitgeber bereits jetzt handeln?

„Equal Pay“ und „Entgelttransparenz“ standen Anfang Juni 2026 im Mittelpunkt der medialen Berichterstattung. Anlass war die am 7. Juni 2026 abgelaufene Frist zur Umsetzung der Entgelttransparenz-Richtlinie. Ein österreichischer Gesetzesentwurf liegt bislang nicht vor. Die fristgerechte Umsetzung scheiterte insbesondere an den unterschiedlichen Positionen der Sozialpartner. Arbeitsministerin Korinna Schumann hat nun einen Gesetzesentwurf in die politische Koordinierung eingebracht. Wann die Richtlinie tatsächlich in österreichisches Recht umgesetzt wird, bleibt offen. Realistisch ist ein Inkrafttreten der nationalen Bestimmungen frühestens Anfang 2027.

Damit stellt sich die entscheidende Frage: Müssen Arbeitgeber die Richtlinie bereits jetzt beachten obwohl das österreichische Umsetzungsgesetz noch fehlt? Und welche Folgen kann eine Missachtung haben?

Gilt die Richtlinie bereits ohne Umsetzungsgesetz?

EU-Richtlinien richten sich grundsätzlich an die Mitgliedstaaten. Diese müssen die Vorgaben innerhalb der festgelegten Frist in nationales Recht umsetzen. Eine unmittelbare Wirkung entfalten Richtlinien daher grundsätzlich nicht. Unter bestimmten Voraussetzungen können sich Einzelne nach Ablauf der Umsetzungsfrist dennoch auf einzelne Richtlinienbestimmungen berufen. Voraussetzung dafür ist insbesondere, dass die jeweilige Bestimmung inhaltlich unbedingt und hinreichend genau formuliert ist (sogenannte Direktwirkung).

Für Arbeitgeber sind zunächst die unionsrechtlich festgelegten Fristen für die Entgeltberichterstattung relevant: Unternehmen mit mindestens 250 Arbeitnehmer müssen ihren ersten Bericht bis 7. Juni 2027 vorlegen und danach jährlich berichten. Für Arbeitgeber mit 150 bis 249 Arbeitnehmer gilt dieselbe Erstfrist, allerdings mit anschließender dreijähriger Berichtspflicht. Unternehmen mit 100 bis 149 Arbeitnehmer müssen erstmals bis 7. Juni 2031 berichten und danach ebenfalls alle drei Jahre.

Darüber hinaus kommt der sogenannten richtlinienkonformen Auslegung besondere Bedeutung zu: Nationale Gerichte müssen das bestehende nationale Recht so weit wie möglich im Einklang mit den Vorgaben einer EU-Richtlinie auslegen. Das gilt auch dann, wenn die Richtlinie noch nicht in nationales Recht umgesetzt wurde.

Für Arbeitgeber bedeutet das: Die Entgelttransparenz-RL kann bereits vor Erlass des österreichischen Umsetzungsgesetzes in Rechtsstreitigkeiten relevant werden. Sie kann insbesondere die Auslegung bestehender gesetzlicher Bestimmungen und Kollektivverträge beeinflussen und damit auch Rechtsverhältnisse zwischen Arbeitnehmer und privaten Arbeitgebern mitgestalten.

Besonders relevant dürfte dies bei künftigen Entgeltgleichheitsklagen werden. Die Richtlinie verlangt ein diskriminierungsfreies Vergütungssystem, das auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien beruht. Für die Bewertung gleichwertiger Arbeit sind dabei insbesondere Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen maßgeblich.

Die fehlende nationale Umsetzung bedeutet somit keinen rechtlichen Freibrief! Zwar sind nicht sämtliche Richtlinienbestimmungen bereits jetzt unmittelbar anwendbar. Einzelne Vorgaben können jedoch schon vor dem österreichischen Umsetzungsgesetz rechtliche Wirkung entfalten auch im Verhältnis zwischen privaten Arbeitgebern und Arbeitnehmer.

Die wichtigsten Pflichten im Überblick:

Die Entgelttransparenz-RL gilt für Arbeitgeber im öffentlichen und privaten Sektor. Sie erfasst grundsätzlich alle Arbeitnehmer und bezieht auch Stellenbewerber in die vorvertraglichen Transparenzpflichten ein.

Eine besonders praxisrelevante Neuerung betrifft das Recruiting: Arbeitgeber dürfen Bewerber künftig nicht mehr nach ihrem bisherigen oder aktuellen Gehalt fragen. Die in Österreich bislang verbreitete Frage im Bewerbungsgespräch wird damit unzulässig. Ziel ist es, bestehende Gehaltsunterschiede nicht in neue Arbeitsverhältnisse zu übertragen. Darüber hinaus müssen Unternehmen Vergütungsstrukturen schaffen, die gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit gewährleisten. Ob Tätigkeiten gleichwertig sind, ist anhand objektiver und geschlechtsneutraler Kriterien zu beurteilen. Dazu zählen jedenfalls Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Auch relevante soziale Kompetenzen dürfen bei der Bewertung nicht unberücksichtigt bleiben.

Für Arbeitgeber mit weniger als 50 Arbeitnehmer können die Mitgliedstaaten Erleichterungen hinsichtlich der Pflicht vorsehen, die Kriterien für die Gehaltsentwicklung offenzulegen. Besonders weitreichend ist die in der Richtlinie vorgesehene Beweislastumkehr: Legt eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer Tatsachen dar, die auf eine Entgeltdiskriminierung hindeuten, muss das Unternehmen das Gegenteil beweisen. Hat der Arbeitgeber zudem seine Transparenzpflichten verletzt, verschärft sich die Beweislast zulasten des Unternehmens zusätzlich.

Das Prozessrisiko steigt damit insbesondere für jene Unternehmen, die über kein nachvollziehbares und dokumentiertes Vergütungssystem verfügen. Es empfiehlt sich daher, bereits jetzt transparente und objektiv nachvollziehbare Entgeltstrukturen zu schaffen.

Jetzt handeln statt Umsetzungsgesetz abwarten!

Transparente und faire Vergütung ist nicht erst dann sinnvoll, wenn sie gesetzlich verpflichtend wird. Unternehmen können bereits heute eigenständig nachvollziehbare Entlohnungsstrukturen etablieren und damit künftigen rechtlichen Anforderungen vorgreifen.

Das zahlt sich auch wirtschaftlich aus: Faire und transparente Vergütung stärkt die Zufriedenheit, Motivation und Loyalität der Beschäftigten. Sie kann interne Konflikte und kostspielige Rechtsstreitigkeiten vermeiden, qualifizierte Mitarbeiter langfristig binden und die Attraktivität als Arbeitgeber erhöhen.

Fazit

Lohntransparenz mischt die Karten auf dem Spielfeld neu auf!

Der Gender Pay Gap wird sich nicht von selbst schließen. Die Richtlinie sorgt jedoch dafür, dass sich Ungleichheit nicht länger so bequem verstecken lässt. Die Richtlinie könnte zudem eine Debatte neu befeuern, die spätestens seit der Pandemie an Schärfe gewonnen hat: Welche Einkommen sind für welche Berufe eigentlich angemessen? Damit rückt nicht mehr nur der Abstand zwischen zwei Gehältern in den Blickwinkel sondern vielmehr die Frage: Nach welchen Maßstäben wird Arbeit überhaupt bewertet?

Schafft Transparenz Gerechtigkeit?

Transparenz legt nicht nur Unterschiede offen, sie rührt an die Hierarchie dahinter, und an die Maßstäbe, nach deren Leistung am Ende in Euro anerkannt wird.

Über die Autorin

Dr. Gabriela Maria Straka, EMBA ist Vorstandsmitglied von respACT, Austrian Business Council for Sustainable Development, Mitglied des Club of Rome, Chefredakteurin bei MANZ „NIU“ Nachhaltigkeit in Unternehmen